Anno XXXV - Numero 5 - 30 maggio 2012

I flexible benefits schemes: cosa sono, quali vantaggi  offrono e come impattano sulla fiscalità

A cura della Dott.ssa Cristina Gariglio, Dottore Commercialista in Torino

I flexible benefits schemes sono piani di remunerazione che consentono ai dipendenti di sostituire una quota della loro retribuzione accessoria o integrarla con benefits in natura, offrendo utilità che normalmente vengono acquistate all’esterno sotto forma di servizi per far fronte ad esigenze personali e familiari, si pensi ad esempio agli asili nido, alle colonie climatiche,  alle borse di studio in favore dei familiari e ad altri servizi erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie degli stessi.

Grazie al trattamento favorevole offerto dalla legislazione fiscale e previdenziale, questi piani consentono di incrementare il potere di acquisto dei dipendenti e ridurre il costo del lavoro per l’azienda, ma soprattutto aumentano il valore delle risorse umane.

Le aziende italiane considerano lo sviluppo di piani di remunerazione efficaci sempre più un elemento necessario per far fronte ai cambiamenti sociali e demografici che interessano le risorse umane, soprattutto in periodi di recessione e crisi economica. La maggior parte delle aziende si dichiara interessata all’implementazione di un piano di remunerazione integrato  da benefit in natura flessibilizzabili.

La flessibilizzazione dei piani remunerativi ha conseguenze molto importanti per le aziende in Italia. Non migliorano solo la gestione dei costi e i processi di recruitment e talent retention, ma, soprattutto, la comunicazione aziendale ai bisogni dei dipendenti. Infatti, tra i motivi che indurrebbero a implementare un piano di remunerazione integrato vi è certamente il miglioramento della comunicazione con i dipendenti a fronte di una analisi del costo/valore dei benefit offerti ma anche una migliore rispondenza della proposta aziendale ai bisogni dei dipendenti.

Come funziona un piano di flexible benefits?
Ogni dipendente ha a disposizione un numero di crediti o una parte di retribuzione disponibile convertibile in benefit in natura sulla base di specifici criteri molte volte derivanti da accordi contrattuali vecchissimi. I dipendenti utilizzano i propri crediti o retribuzione disponibile selezionando quei benefit che meglio si adattano alle esigenze personali e/o del proprio nucleo familiare. A titolo puramente esemplificativo e semplificato si pensi al seguente esempio di efficienza fiscale e previdenziale di un piano di flexible benefits per il dipendente e per l’azienda:

I vantaggi immediatamente percepiti sono:

-    aumentata soddisfazione dei dipendenti e valorizzazione del dipartimento risorse umane in azienda;
-    migliorato  livello di engagement del dipendente: aumenta il valore percepito dei vantaggi offerti;
-    Rafforzamento del pacchetto retributivo sulla base dei bisogni del dipendente;
-    Ottimizzazione dei costi lato azienda anche ai fini Irap  e del pacchetto retributivo lato dipendente;
-    Risparmio sul costo del lavoro;
-    Miglioramento della comunicazione del pacchetto retributivo in busta paga;
-    Ampia gamma di benefit a disposizione del dipendente;
-    Rafforzamento del brand aziendale;
-    Sostegno  nella gestione del work-life balance

La remunerazione cash in busta paga quasi sempre non è percepita dal lavoratore poiché annacquata in voci nelle quali il dipendente non è in grado di cogliere l’essenza del vantaggio offerto mentre la erogazione del benefit a fronte della percezione da parte del dipendente di esser ascoltato contribuisce ad aumentare la soddisfazione. Infatti il lavoratore ha l’immediata percezione di divenire anch’egli una priorità per la sua azienda. Al termine del processo di valutazione il pacchetto retributivo del dipendente sarà un mix di cash e benefit fiscalmente efficienti che contribuiranno a ottimizzare i costi e valorizzare le “risorse”.

Quali punti di attenzione nella decisione di intraprendere un viaggio verso l’implementazione ed il successo di un piano di flexible benefits?
In primo luogo è importante impostare un adeguato piano di lavoro che preveda:
-    l’analisi del piano di incentivazione attuale, se esistente,
-    l’analisi della struttura contrattuale attuale,
-    l’analisi di fattibilità del nuovo piano e calcolo del ROI;
-    un sondaggio fra i dipendenti impegnati nel progetto;
-    una valutazione delle possibili alternative;
-    l’importanza di un set-up giuslavoristico adeguato anche sotto forma delle comunicazioni ai dipendenti;
-    Modifica, eventuale, del contratto di lavoro e pianificazione dell’incontro sindacale;
-    Istruzioni al dipartimento payroll;
-    Verifica periodica del livello di soddisfazione dei dipendenti in relazione al pacchetto retributivo proposto;
-    Monitoraggio dell’ottimizzazione dei costi ottenuta con il piano.

Gli impatti di questi piani sulla fiscalità potrebbero porre problemi più delicati sotto il profilo della sostituzione della retribuzione imponibile con la retribuzione esente, si pensi alla problema del cd. Incasso giuridico ed alle sue possibili soluzioni unitamente alla importanza di un set up adeguato.

Un altro punto di attenzione in caso di utilizzo di parti disponibili della retribuzione potrebbe ravvisarsi  per i benefit con il requisito della volontarietà e per i benefit con il requisito della “ categoria”.  Si pensi ad esempio ai bonus, alle parti di retribuzione cd “variabili”, alle erogazioni eccezionali e per alcuni manager che operano nel settore finanziario, alle parti di remunerazione assoggettate al prelievo aggiuntivo del 10%.
 

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